第6周.能力培养
提出反馈意见是经理的责任——你的下属需要这些信息帮助他们在工作中取得成功。
指导具有选择性
你的选择
下属的选择
指导包括很多方面
帮助下属提高能力
对下属的支持
学习新技术
改进工作表现
遇到困难时
可能失败时
周一上午
Kevin总是极度忙碌，总是加班加点。Sam在一对一会议上，向Kevin了解情况，发现他不知道如何分配工作，并给予了指导。
如何分配工作
- 管理工作时间图表(如下)
决定可分派的工作
技术类工作
管理类工作
战略性工作
- 需要经理自己完成
策略性工作
- 适合用来进行分派
寻找有能力完成工作的人
思考团队成员的技术和抱负，匹配执行人。
思考发展机会，逐步培养有意愿成功的队员，减少其学习过程中走的弯路。
无人具备以上条件，考虑是否需要更多人手。
把分派任务看成是一种投资
- 员工很可能不知道处理某项工作中的某部分内容。你就需要进行指导。你的这项投资(指导)会提高该队员的能力，降低失败风险。
思考你想要的具体结果
一项工作你一般会有一个想要的具体结果，或者一定范围内可接受的结果。
你应该与接受工作任务的员工沟通任务参数，包括时间和质量。
要关注结果，而不是方法。
将工作分派给他人，是需要勇气的，同时也需要信任。相信对方可以很好地完成工作，即使没有你做的那么好和准确。
检查工作进程
要定期检查工作进程。
对经验尚少的员工，经常检查工作；对经验丰富的员工，可以降低检查频率。
要对他们的工作给予鼓励，提供反馈信息，提供帮助。
周三下班后
Sam和Kevin一起走向停车场。Kevin看起来不那么疲惫。短暂的交谈，Sam发现Kevin已可以很好地分派工作了。
注意到改变和贡献，并给予赞许
本书作者认为定期的赞许是留住最佳员工的重要因素。
注意到员工的优秀工作表现
寻找机会对员工的出色表现给予赞许。
工作很艰难，下属表现优秀时，让他们知道你注意到了。
要表示赞许，而不是感谢
赞许是欣赏他这个人，而不仅仅是赞许其工作。
赞许应清晰且具体，而不能只给出评价。
- “为非常欣赏你……，它帮助我……。”
每周，要对每名员工表示赞许。
选择赞许的渠道
公开
私下
回到周一
Sam和Ginger进行一对一会谈，就“控制好表达情绪的方式”的重要性，进行了深入的沟通。当你情绪很糟，而又没有正确具体地表达你的情绪时，别人会认为你迁怒与他们。不是不能有任何情绪反应，而是要控制好表达情绪的方式。
自我管理
情绪是生活的一部分：人肯定会有情绪。语言比肢体表达情绪更明确有效。通过肢体语言表达情绪，表现出对于其他人必须告诉你的信息，你还没有做好接受的准备。要学会控制自己的情绪表达方法。
要意识到自己有这种坏习惯
- 要意识到你的肢体语言习惯和表达情绪的方式。
注意引爆点
- 一旦你意识到自己的行为和情绪失当时，注意当时是什么情况。做好下次表达情绪的准备。
选择你的反应
- 改掉你情绪表达的坏习惯。
控制你的情绪
- 不能控制自己情绪，或者不愿意控制自己情绪的人，就不应该去管理他人。
了解他人眼中的你
挑选两三个你信赖的人，让他们对你在不同情况中的反应和行为给出反馈意见。
坚持写日记，可以帮助你注意到自己在不同的情况中，是如何做出反应的。
还是周一
Jason的一名高级开发工程师Fred想离开团队，因为他想从事一些项目管理工作。在一对一会议上，Jason向Sam寻求帮助。Sam向Jason给出了指导意见。结果，Fred和Jason一起为“把培训工作交给Clyde的团队去做”的项目制定了一份行动计划。Fred通过管理这个项目，扩展了他的项目管理经验。Jason和Sam一起继续为Fred寻找项目管理的机会。
每周为团队成员提供职业发展的指导
了解员工想要什么
在一对一会谈中，了解员工的职业目标。
要以开放的态度对待各种可能性，鼓励每名员工树立自己的学习目标。
制定行动计划并加以执行
制定月行动计划和周行动计划。
在一对一会议上，对计划执行情况进行跟踪。
寻找机会，练习新技术
- 为员工提供一些磨练新技术的机会，并提供指导和给予反馈意见。
不要阻碍员工的发展
有时，你无法使员工成功转型到另一个角色——在你的部门里不存在这个角色。
不要阻碍员工的发展，也不要等待另一个人来填补这个职位。
职业培训有时意味着帮助员工找到一个新的职位。
职业培训和评估工作应是两部分工作
职业培训，会使个人和组织受益。
但是，职业培训不应该作为个人年终评估或绩效评定的一部分。
职业发展培训不同于补救培训
- 当员工将当前工作处理得妥当，并主动寻找新挑战时，才可进行职业发展培训。
尝试如下做法
明明知道某项工作应该放手，就将它分派给其他成员。
坚持一对一会谈。关注员工的工作表现，每周要对每一名员工的表现进行赞赏。
找两三个你信赖的人，让他们对你控制自我情绪的情况给予反馈意见。
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